Nghệ thuật dùng người dựa trên năng lực và định hướng phát triển

Câu chuyện quản lý và sử dụng nhân sự luôn là bài toán đau đầu đối với mỗi người quản lý. Nếu bạn là chủ doanh nghiệp và đang hoang mang chưa tìm được phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả? Cùng Học viện CEO Việt Nam tìm hiểu 8 phương pháp quản lý nhân sự để bạn tham khảo!

Là 1 CEO ai cũng nhận thấy Nhân sự là điểm mấu chốt và cực kì quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp? Nhưng làm thế nào để câu chuyện quản trị nhân sự đem lại hiệu quả và Giám đốc nhân sự là trợ thủ đắc lực hiểu chiến lược phát triển của CEO về phát triển nhân sự lại là 1 câu chuyện đầy khó khăn với mỗi CEO.

Bản chất Quản trị nhân sự nghĩa là như thế nào?

Quản trị nhân sự có thể hiểu một cách đơn giản đó là quản lý con người và thực chất là quản trị “lợi nhuận/nhân sự đó là bao nhiêu? Con số này sẽ được cụ thể hóa và tính được khi CEO và Giám đốc Nhân sự phân tích được “Giá trị nhân sự mang lại cho doanh nghiệp” và “Giá trị mà doanh nghiệp phải trả cho nhân sự đó”.

Về Giá trị Nhân sự mang đến cho doanh nghiệp thể hiện ở những vấn đề sau:

“Đúng việc” Người làm quản trị nhân sự phải xây dựng được cơ cấu tổ chức, vị trí làm việc và khung năng lực cho nhân sự. 3 yếu tố này sẽ giúp đo lường được nhân sự “Đúng việc”. Nếu người làm quản trị nhân sự chính xác được 3 yếu tố này cho nhân sự thì sẽ giúp tăng lợi nhuận mà nhân sự đó đem lại cho doanh nghiệp.

“Đúng người”: Liên quan đến quá trình tuyển dụng, tuyển dụng vị trí theo cơ cấu đã xây dựng sẽ nhận được nhân sự đúng yêu cầu.

“Đào tạo”: trong quá trình nhân sự làm việc tại doanh nghiệp cần phải có những chương trình đào tạo để phát triển và nâng cao khả năng thích nghi của nhân sự với sự thay đổi.

Về Giá trị doanh nghiệp phải trả cho Nhân sự: Người làm quản trị nhân sự phải xây dựng chuẩn quỹ lương, biết cách trả lương (trả theo phương pháp khoán sản phẩm, lương cứng, khoán doanh thu, lương 3P, …) và truyền thông phương pháp trả lương cho nhân viên.

Từ những phân tích trên,để giải bài toán “Quản trị nhân sự” hiệu quả, CEO phải xây dựng được hệ thống đo giá trị (KPI), hệ thống đo chi phí hay đo phương pháp trả lương. Từ đó đo được lợi nhuận nhân sự mang đến doanh nghiệp.

Và giá trị cuối cùng mà CEO cần phải tính toán đó chính là câu chuyện chiến lược nhân sự. Nếu “lợi nhuận/người” sinh lãi thì là những business đã vận hành và khai thác thị trường còn những business bắt đầu triển khai thì con số này sẽ lỗ, đó là chi phí đầu tư hoạt động của doanh nghiệp và không quá đáng ngại. Vì vậy, để Giám đốc nhân sự có thể làm đúng yêu cầu và mong muốn của CEO thì CEO phải là người xây dựng được luật chơi cùng giám đốc nhân sự, giải bài toán tối ưu lợi nhuận/người và nhân bản nhân sự mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp cùng Giám đốc Nhân sự để phát triển lợi nhuận chung của doanh nghiệp.

Bí quyết dùng người trong nhân sự áp dụng với từng tính cách

  • Đối với người hơi yếu, ít kinh nghiệm: Có thể sử dụng phương thức lấy quá trình quản lý là chính. Dùng quy mô, chế độ, kỹ thuật…để kiểm soát quá trình hành động của họ, giúp họ tích luỹ kinh nghiệm, dần dần nâng cao năng lực.
  • Đối với người trẻ có năng lực: Có thể giao cho họ những việc có khả năng phát triển, có độ khó nhất định.
  • Đối với người có tài năng đặc biệt: Nhất định phải tạo điều kiện hết mức và đãi ngộ tốt đối với họ. Đối với người này người quản lý nên giúp họ tập trung tinh lực, phát huy sở trường và ưu thế. Trong nhiều trường hợp đặc biệt còn phải nới lỏng kỷ luật và các chế độ quản lý với họ, thậm chí còn phải sử dụng biện pháp ủng hộ ngầm.
  • Đối với người dũng cảm: không sợ khó khăn, gian khổ cũng không đánh gục được họ – có thể để họ giải quyết những công việc cấp bách.
  • Người có đức không quá coi trọng tiền bạc, không thể dùng lợi ích vật chất để mê hoặc họ – có thể để họ quản lý tài chính.
  • Người bất trung, dễ dao động – không nên để họ biết về cơ hội kinh doanh.
  • Người nặng về tình cảm, dễ thay đổi ý kiến – không nên để họ phụ trách công việc phải ra quyết sách.
  • Đối với người hơi yếu, ít kinh nghiệm, có thể sử dụng phương thức lấy quá trình quản lý là chính. Dùng quy mô, chế độ, kỹ thuật…để kiểm soát quá trình hành động của họ, giúp họ tích luỹ kinh nghiệm, dần dần nâng cao năng lực.
  • Đối với những người có cá tính đặc biệt, khuyết điểm, nhược điểm rõ ràng, một là sử dụng sở trường của họ, vì sở trường được phát huy, nhược điếm sẽ bị hạn chế và dễ được khắc phục. Hai là làm tốt công tác tư tưởng và tăng quan hệ tình cảm để họ cảm thấy được quan tâm và thông cảm. Ba là, có thể rộng rãi, thoáng một chút, kiên nhẫn, không nên lúc nào cũng theo dõi người ta, mà để cho người ta có chút tự do nào đó, giúp đỡ họ chỉ ở những việc lớn, những vấn đề có tính then chốt, nếu không sẽ bó buộc chân tay họ, không dễ làm việc.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *